Kinerja guru tidaklah berdiri sendiri, ia akan terkait pada keadaan dan kemampuan dirinya dan juga diwarnai oleh lingkungan di sekitarnya. Dua hal tersebut diidentifikasi sebagai faktor internal dan eksternal yang diduga berpengaruh terhadap kinerja guru. Indikator dari faktor internal ini dapat dilihat dari tingkat pendidikan, motivasi, kepuasan kerja, komitmen, etos kerja dan keluarga, sementara indikator dari faktor eksternal dapat dilihat dari tingkat penghasilan, fasilitas, iklim kerja, hubungan antar manusia dan kepemimpinan.
Menurut hemat penulis bahwa kompensasi finansial yang diterima pegawai di Indonesia termasuk guru di kota Tanjungpinang pada waktu lalu masih kurang mencukupi untuk bisa menutupi kebutuhan hidup guru dan keluarganya secara layak, sehingga masih ada guru yang mencari tambahan penghasilan di luar, setelah jam kerja dan bahkan ada kasus guru yang meninggalkan tugas pada jam kerja untuk mencari tambahan penghasilan.
Sejalan dengan pelaksanaan dan semangat otonomi daerah, Pemerintah kota Tanjungpinang membuat kebijakan memberikan intensif kepada para pegawai termasuk guru. Intensif yang diberikan bermaksud agar dapat menambah penghasilan para pegawai di samping pendapatan berupa gaji, di samping itu juga agar pegawai lebih bergairah, termotivasi dan dapat lebih terkonsentrasi dan komitmen pada tugas dan tanggungjawabnya. Dengan demikian kinerja mengajar guru akan lebih baik, yang tercermin pada kuantitas dan kualitas lulusannya.
Dari uraian di atas, maka yang menjadi pertanyaan adalah apakah pemberian intensif memberikan konstribusi yang positif terhadap kinerja dan motivasi mengajar guru di Tanjungpinang?
Untuk melihat ada atau tidaknya peningkatan kinerja dan motivasi tersebut perlu dilakukan peninjauan kembali atau dilakukan berbagai penelitian yang menyangkut tugas pokok, wewenang, dan tanggungjawab seorang guru.
Dalam tulisan pendek ini penulis mencoba menguraikan tentang apa itu kompensasi, kinerja, dan motivasi kerja.
1. Pengertian Kompensasi
Schuler (1987) menggunakan istilah ”total compensation” yang diartikan sebagai kegiatan dimana organisasi menilai konstribusi pekerja yang akan ditukarkan dengan imbalan moneter dan non moneter berdasarkan kemampuan organisasi dan ketentuan legal. Kompensasi menurut Alma (2003) adalah imbalan/balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang. Termasuk ke dalam kompensasi ini adalah upah, gaji, intensif, komisi dan sebagainya yang mengikat karyawan sehingga karyawan mau dan senang bekerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas konstribusi yang diberikannya kepada organisasi menurut jangka waktu tertentu.
Selanjutnya Schuler (1987) mengemukakan beberapa bentuk kompensasi yang disediakan organisasi kepada pekerja diantaranya: penghargaan uang, fringer benefit, simbol status, penghargaan sosial, dan penghargaan terhadap tugas pribadi
Kompensasi berfungsi sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai. Kompensasi yang lebih baik akan menciptakan kepuasaan dan motivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya, untuk memperoleh kompensasi yang lebih baik, pegawai akan berusaha bekerja lebih baik.
Menurut Alma (2003) tujuan yang tercakup dalam kompensasi antara lain ”Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal karyawan, untuk mengikat dan memotivasi karyawan, bersifat adil, tidak boleh statis, dan kompensasi harus bervariasi”. Sedangkan Handoko (1996) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi yaitu: memperoleh pegawai yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan untuk memenuhi peraturan legal.
Sedangkan Menurut Sasrohadiwiryo (2003) kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh: a) jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan, b) perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain, c) pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain, dan d) besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterima untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata performance (Sedarmayanti, 2001) yang berarti ”Prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja”. Echols dan Shadily (1995) mengartikan ”Performance sebagai daya guna melaksanakan kewajiban atau tugas”. Mangkunegara (2002) mengartikan kinerja sebagai ”hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja guru adalah sejauhmana kemampuan kerja atau hasil kerja yang diperlihatkan oleh guru dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya dalam usaha memberikan pelayanan terbaik bagi tercapainya tujuan pendidikan sesuai dengan yang diharapkan.
Berkaitan dengan tugas guru, maka kinerja guru dipengaruhi oleh berbagai variabel yang saling berhubungan baik yang berasal dari individu (internal) maupun luar individu (eksternal).
Faktor internal diantaranya: pendidikan dan pengetahuan, motivasi dan kepuasan kerja, komitmen, dan etos kerja. Sedangkan faktor eksternal diantaranya: tingkat penghasilan, fasilitas, iklim kerja, hubungan antar manusia,dan kepemimpinan.
1. Pengertian Motivasi
Siagian (2002) mendifinisiskan motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kostribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkuan.
Sedarmayanti (2004) mendifinisikan motivasi sebagai ”Kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasaan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi sangat penting, merupakan dorongan dan daya penggerak yang mempengaruhi tingkah laku tertentu, serta usaha menumbuhkembangkan bagi kehidupan pribadi yang bersangkutan. Jika motivasi rendah maka sulit diharapkan produktifitas kerja yang tinggi. Dalam kehidupan keorganisasian motivasi individu menjadi penggerak bagi usaha untuk melaksanakan tugas dengan iklas dan bersemangat sehingga produktivitas kerja yang dihasilkan dapat maksimal, dengan demikian tujuan organisasi dapat diwujudkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Bagi guru, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau memacu peserta didiknya agar timbul kemauan dan keinginan untuk meningkatkan prestasi belajar sehingga tujuan pendidikan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan dan ditetapkan sekolah.
Sebuah motivasi erat kaitannya dengan tujuan, harapan atau cita-cita seseorang. Makin berharga sebuah tujuan makin kuat pula motivasi, jadi motivasi sangat bermakna bagi tindakan seseorang. Berdasarkan pemahaman ini, kegunaan atau fungsi dari motivasi dalam kehidupan seseorang sebagai pendorong agar melaksanakan sesuatu, menentukan arah perbuatan sehingga dapat meningkatkan hasil kerja, mempercepat proses penyelesaian pekerjaan, dan sarana pengembangan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Arep, dkk (2003) manfaat motivasi adalah ”Menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat”. Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan pegawai yang termotivasi dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Artinya, pekerjaan diselesaikan dengan standar yang benar, dalam skala waktu yang telah ditentukan, dan melaksanakan dengan perasaan senang.
Motivasi dapat membuat pegawai bekerja keras melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan. Motivasi yang tinggi yang disertai dengan kemampuan atau kedewasaan kerja yang tinggi, membuat atasan tidak banyak melakukan pembinaan dan pengawasan kepada yang bersangkutan.
Pengamatan di lapangan sering dijumpai guru yang mengajar terlihat kurang atau tidak bergairah. Ironisnya tidak jarang guru seperti ini dibiarkan oleh kepala sekolah dan rekan guru lainnya. Sepintas bisa dianggap cara mengajar guru adalah wajar-wajar saja, seolah-olah tidak ada yang perlu dirisaukan. Apabila terhadap guru yang sebelumnya tidak pernah berperilaku demikian, maka ini dapat dipastikan guru tersebut sedang mengalami sesuatu.
Salah satu faktor yang mungkin terjadi penyebab berubahnya perilaku guru antara lain adalah faktor kejenuhan. Kejenuhan bisa menghinggapi siapa saja, dan lumrah sepanjang masih dapat dikendalikan. Bila kejenuhan yang dihadapi guru sampai pada tingkat frustasi, maka bukan lagi lumrah, dan perlu penanganan segera. Bila tidak akan menimbulkan dampak negatif pada guru itu sendiri, beserta didik, dan bagi lembaga pendidikan.
Motivasi tenaga kerja dalam hal ini guru dapat ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang tersebut akan menjadi mesin penggerak motivasi, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku bagi yang bersangkutan. Sastrohadiwiryo (2003) berpendapatt ”Unsur-unsur penggerak motivasi antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggungjawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan”. Hal ini berarti mereka yang termotivasi menginginkan antara lain tantangan dan tanggungjawab yang lebih luas.
Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberikan motivasi selalu memiliki reputasi, dan memang sudah selayakya demikian. Salah satu melemahnya kinerja pegawai, banyaknya korupsi, dan kurang terpusatnya perhatian guru terhadap tugas karena harus mencari pendapatan adalah karena belum terpenuhinya kebutuhan secara layak untuk dirinya dan keluarga.
Pegawai punya rasa takut kehilangan pekerjaan. Sumber uang dari bekerja merupakan perangsang kerja yang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan yang paling fundamental dan paling kuat diantara naluri-naluri biologis lainnya. Cara peningkatan motivasi antara lain ganjaran dan hadiah (reward and bonus) atau intensif dapat juga diberikan dalam bentuk penghargaan dengan pujian, piagam, fasilitas, kesempatan, promosi, dan sebagainya. Bila dipandang perlu mungkin dapat juga digunakan hukuman pedagogis (punishment, fena).
Guru yang bekerja penuh semangat dan mempunyai motivasi kerja yang tinggi berimplikasi pada pelaksanaan dan penyelesaian kerja secara baik yang mampu mengantarkan peserta didik mencapai tujuan belajarnya. Segenap pikiran, ide, waktu, dan tenaga tercurahkan pada pelaksanaan pekerjaan. Hal ini akan dilakukan dengan rasa senang, bertanggungjawab dan penuh keikhlasan.
Bagi seorang guru motivasi sangat penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap guru mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Singkatnya antara motivasi dan kinerja guru mempunyai hubungan yang sangat erat.
Motivasi mencakup beberapa aspek yang dapat meninimbulkan motif bagi seseorang untuk berbuat atau melakukan sesuatu pekerjaan secara bersungguh-sungguh. Dalam tulisan singkat ini akan mengkaji motivasi mengajar dengan mengadung aspek-aspek berikut:
- Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan sikap/perlaku yang memiliki motivasi yang tinggi dalam mengajar. Indikator guru yang memiliki tanggungjawab adalah melaksanakan tugas mengajarnya dengan baik, dan mengembangkan segala kemampuan untuk mencapai tujuan pengajaran.
- Minat terhadap tugas
Guru yang mempunyai motivasi yang tinggi mempunyai komitmen dan daya tarik serta mencintai pekerjaannnya sebagai guru. Dengan demikian segala ide, gagasan, waktu dan tenaganya selalu terfokus pada tugasnya sehingga berhasil mentransfer ilmu pengetahuan, keterampilan serta membentuk perilaku positif peserta didik seperti yang diharapkan. Indikator guru yang mempunyai minat terhadap tugas adalah menguasai keterampilan mengajar dan terampil dalam menerapkannya, tekun dalam melaksanakan tugasnya, dan berusaha meningkatkan kualitas pekerjaannya yang berarti segala ide, gagasan, waktu, dan tenaga digunakan secara kontiniu menganalisis kelebihan dan kelemahan materi, pendekatan, metode, teknik, strategi, dan media pembelajaran yang digunakan dalam membelajarkan peserta didik.
- Penghargaan terhadap tugas
Guru yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam mengajar akan selalu memberikan penghargaan terhadap tugasnya. Indikator guru yang memberikan penghargaan terhadap tugasnya adalah bangga terhadap hasil pekerjaannya, dan optimis terhadap hasil terbaik dari pekerjaannnya.
Dari uraian di atas maka selayaknyalah pihak-pihak yang berkepentingan dalam pengambil keputusan merenungkan dan mengaji ulang setiap kebijakan yang telah ditelurkan. Apakah pemberian insentif selama ini berdampak positif pada peningkatan kinerja dan motivasi kerja aparatnya? Atau sebaliknya? Dan mulai saat ini pemangku kebijakan (dinas dikpora) sudah harus mengevaluasi semua guru dan pegawai di bawah binaannya apakah sudah menunjukkan kinerja yang baik atau belum. Reward harus diberikan dan ditingkatkan bagi mereka yang mempunyai etos kerja yang tinggi dan sebaliknya harus berani memberikan punishment pada pegawai atau guru yang tidak bekerja dengan baik, agar pendidikan di kota Tanjungpinang lebih baik dimasa yang akan datang. Selamat merenungkan...............
1 komentar:
Memang betul, Kebijakan jarang dievaluasi
Posting Komentar